Le stress, tout le monde connaît, tout le monde le vit. On en parle partout aujourd’hui comme d’une réalité de nos sociétés contemporaines. Les propositions sont même nombreuses, soit pour en faire un outil de stimulation des équipes, soit pour le maîtriser par toutes sortes de techniques. Alors, l’entreprise dans tout cela ? le stress y est aussi présent, évidemment. Mais, peut-on y faire vraiment quelque chose ? n’est-ce pas une fatalité, voire un peu nécessaire pour dynamiser les salariés ?

Les situations graves de stress, voire les situations extrêmes de mal-être comme les suicides révélés par la presse, montrent que le passage vers des situations dramatiques pour les hommes et pour l’entreprise est rapidement possible… et même, sans en arriver là, on voit bien le coût en termes d’efficacité de mauvaises relations dans l’entreprise, d’une ambiance générale  détériorée …  la prévention est donc nécessaire. Pour cela, il vaut mieux d’abord être au clair sur quelques idées courantes sur le stress…

Un peu de stress, ça fait pas de mal… il ne faut pas confondre « stress » et motivation, implication… si il est légitime pour une entreprise de rechercher l’implication de ses salariés, cela  ne peut se faire efficacement au détriment de leur santé.  Toute situation nouvelle, toute confrontation à une difficulté entraîne une réaction physiologique d’adaptation, une mobilisation des ressources qui est une réaction positive de l’organisme pour répondre au défi auquel il doit faire face qui, si elle est modérée, va augmenter les ressources de l’individu. Il pourra y avoir alors des situations de vécu de stress passager sans conséquence négative pour l’individu. Si par contre, la situation est trop difficile et surtout si elle dure, des conséquences pathologiques, parfois graves, pourront apparaître. Ainsi, l’expérience montre qu’une politique de management par le stress est toujours dangereuse et finalement contreproductive. Elle peut même entraîner des conséquences graves  car  il n’est jamais possible de savoir à l’avance  les effets sur la santé des  individus d’une situation stressante.

Le stress, c’est d’abord un problème de fragilité individuelle… l’expérience montre que toutes les personnes, quelque soit leur personnalité ou leur histoire, peuvent présenter des manifestations pathologiques de stress… c’est bien souvent des salariés expérimentés, des cadres impliqués qui exprimeront du mal être dans une organisation trop perturbée.  Dans beaucoup de cas, les manifestations du stress sont collectives et vont largement toucher des secteurs de l’entreprise, des catégories professionnelles mettant en valeur des caractéristiques communes de travail. C’est  donc dans cette direction principale qu’il convient alors de rechercher les causes du stress et les pistes de solutions. Ce qui n’empêche pas de prendre en considération des situations particulières et limitées de personnes en difficulté en complément d’une action collective seule vraiment efficace.

Le stress, c’est d’abord  les problèmes personnels des salariés : l’individu est « un » et il entre dans l’entreprise avec toute les dimensions de sa personnalité… c’est d’ailleurs de plus en plus souvent ce que recherche  l’entreprise avec des compétences de savoir-être !  Il faut sans doute se résoudre à admettre l’impossibilité de séparer le stress d’origine professionnelle et celui d’origine non professionnelle. D’autant qu’une vie de travail stressante vient souvent, en retour, perturber gravement la vie familiale, le sommeil… En réalité, si les conditions de l’intégration dans l’entreprise, de vie sociale sont satisfaisantes, il est fort probable que les préoccupations personnelles des salariés seront gérées par l’encadrement de proximité, les collègues de travail, sans inconvénient pour l’organisation le stress, cela vient de la société… on ne peut nier la complexité de nos sociétés modernes, les problèmes de violence, d’incivilités, en particulier dans les activités de services au public. Pour autant, l’entreprise ne peut faire l’économie du monde dans lequel elle est située. Si elle n’est, certes pas, responsable de ce contexte général, elle est bien responsable des conditions de travail et de vie dans lequel évoluent les salariés… on peut aussi légitimement s’interroger sur les conditions de rapport au public qu’elle crée dans les activités de service qui peuvent selon le cas être, selon le cas (ex. conditions d’accueil du public, offres commerciales incohérentes…), facteurs générateurs  ou réducteurs de tensions.

Le stress, on y peut rien…  il est vrai que le stress est un sujet complexe car les causes possibles sont nombreuses et variées…parfois, des organisations doivent être revues pour prévenir efficacement les situations pathogènes. Pourtant, de plus en plus d’entreprises s’engagent dans des démarches de prévention qui s’avèrent efficaces  tant sur le plan de la santé que de l’efficacité. En effet, à l’heure où l’implication des salariés est recherchée  plus fortement, ou la valeur ajoutée est surtout produite par les capacités créatrices des individus, de mauvaises conditions de travail, des relations perturbées de travail apparaissent vites contre- performantes…

Le stress, c’est subjectif… oui, il y a une dimension subjective et donc personnelle dans l’expérience du stress. Pourtant, ce qu’expriment les salariés, dès lors que cette expression est suffisamment collective, devient une réalité à prendre en compte. Par ailleurs, il existe des indicateurs qui peuvent être mobilisés dans l’entreprise pour refléter la réalité du stress, en apprécier l’importance et orienter l’action. Ils peuvent être  facilement utilisés en mobilisant divers acteurs : RH, services de santé au travail, encadrement, HSE, CHSCT…

Le stress, est-ce bien de la responsabilité de l’entreprise ?…. si toute la responsabilité du stress dans notre société ne doit évidemment pas à être portée par le travail et l’entreprise, celle-ci a bien cependant à agir dans le champ de responsabilité qui est le sien,  limité à son cadre de travail et de vie. Mieux vaut prendre à froid et posément le problème pour une bonne prévention. Outre l’intérêt bien compris de performance, de gestion cohérente des ressources humaines, il convient de rappeler que la réglementation lui fait désormais obligation de prendre en compte ces risques psychosociaux dans l’évaluation des risques et la rédaction du document unique.