Jean-Ange Lallican, Président de la Commission nationale sur le Stress de l'ANDRH, participera au 2e Colloque National "Accompagner les trajectoires professionnelles aujourd’hui", organisé par le Fongécif Bretagne, à Rennes.

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Depuis quelques temps, on parle d’avantage de  la souffrance des dirigeants d’entreprise.
Cela semble logique car, en raison de la crise, on leur demande de plus en plus et eux ne bénéficient que très rarement d’un soutien de qualité. Qui plus est toute plainte émanant d’un responsable d’entreprise ou d’un décideur est souvent tournée en dérision.

Il convient de remarquer que, au-delà des dirigeants, cette situation est vraie pour toutes les activités comprenant un large degré d’autonomie ; paradoxalement trop d’autonomie est plus souvent à l’origine de difficultés que de bienfaits inhérents à la liberté d’action. Là encore, il faut un juste équilibre.

On a constaté l’intérêt d’un management de qualité dans la gestion du stress des collaborateurs. En effet, le management débouche sur une envie de travailler, c'est-à-dire sur la motivation. Or, la motivation est source de plaisir – l’un des neuromédiateurs qui intervient dans la motivation est la dopamine, hormone du plaisir - et on sait maintenant que le plaisir diminue la toxicité du stress.

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La commission stress de l’ANDRH vient d’éditer un livret qui sort ce mois de janvier et relate de l’ensemble de l’étude réalisée en 2008.

L’enquête menée alors par la commission stress de l’ANDRH fait ressortir de nombreux constats.

Il est admis que le stress est source d’inconfort pour les salariés en général et un frein à la performance de l’entreprise.

Il convient donc avant tout d’établir des pistes d’actions et de progrès managériaux pour sortir de la récurrence de ces constats.

Les pistes privilégiées ou jugées les plus pertinentes par les DRH et RRH,  membres de l’association, sont les suivantes :

- développer une vraie politique de reconnaissance au travail (82,37 %)

- mieux anticiper les changements avec participation accrue des salariés (80 %)

- développer un climat de confiance et d'appartenance, plutôt que de compétition et d'individualisation (78,96 %)

- sensibiliser le comité de direction aux risques psychosociaux (77,13 %)

- former techniquement les équipes et notamment l'encadrement à la gestion du stress (71,43 %)

La commission a créé neuf sous commissions, afin de matérialiser des bonnes pratiques qui permettent à chaque entreprise, quelque soit sa taille et son environnement d’emprunter des voies pragmatiques.

Ce travail sera conduit de février 2009 à juin 2009.

Les neufs sous commissions sont :

Première commission: développer des stratégies de sensibilisation et de formation des équipes et notamment des cadres

Deuxième commission : améliorer la qualité du management

Troisième commission : sensibiliser le Comité de Direction

Quatrième commission : développer des processus de communication interne dédiés au sujet du stress

Cinquième commission : donner du sens par une meilleure délégation : la délegaction

Sixième commission : agir sur les principales causes

Septième commission : promouvoir des règles hygiéno-diététiques

Huitième commission : développer des actions « curatives »

Neuvième commission : Reconnaître au travail

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